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Contrat de travail à durée déterminée
De
quoi s'agit-il ?
Le
contrat à durée déterminée peut comporter ou non un terme précis.
Quand
un contrat à durée déterminée avec terme précis peut-il être conclu
?
Il
y a terme précis lorsque la fin du contrat est certaine et donc
précisément déterminée lors de la signature du contrat.
Un
employeur peut recourir à ce type de contrat dans les cas suivants
:
- le
remplacement d'un salarié en cas de départ définitif précédant
la suppression du poste de travail ;
- l'accroissement
temporaire d'activité ;
- le
contrat de travail prévoit un complément de formation professionnelle
pour certaines catégories de salariés ;
- les
embauches sont effectuées dans le cadre de la politique de l'emploi
(contrat initiative-emploi, contrat emploi-solidarité, contrat
de formation en alternance des jeunes).
Quand
un contrat à durée déterminée sans terme précis peut-il être conclu
?
Un
employeur peut recourir à ce type de contrat dans les cas suivants
:
- le
remplacement d'un salarié absent (congés, maladie...) ;
- le
remplacement d'un salarié dont le contrat est suspendu dans
l'attente de l'arrivée d'un salarié sous CDI ;
- les
emplois à caractère saisonnier (vendanges, moniteurs de ski...)
; les emplois dans certains secteurs d'activité (hôtellerie,
spectacles, audiovisuel, centres de loisirs, BTP pour les chantiers
à l'étranger...).
Comment
doit-il être conclu ?
Il
doit obligatoirement être conclu par écrit (sinon il est considéré
comme un contrat à durée indéterminée).
Quelle
en est la durée ?
Durée
maximale
Pour
les contrats comportant un terme précis, la durée maximale, renouvellement
compris, ne peut excéder :
- 18
mois pour l'exécution d'une tâche précise ;
- 9
mois en cas d'attente d'une embauche définitive ou en cas de
travaux urgents ;
- 24
mois pour les contrats exécutés à l'étranger, ou en cas de commande
exceptionnelle à l'exportation, ou en cas de départ définitif
d'un salarié, précédant la suppression de son poste , pour les
contrats assurant une formation professionnelle.
Pour
les contrats ne comportant pas de terme précis, la durée maximale
dépend de la fin de saison, du retour du salarié remplacé ou de
la réalisation de l'objet du contrat.
Renouvellement
Le
contrat ne peut être renouvelé qu'une seule fois.
La
période de renouvellement peut être inférieure, égale ou supérieure
à celle de la période initiale, mais la durée totale, y compris
le renouvellement, ne doit pas dépasser les durées ci-dessus.
Période
d'essai
Les
contrats à durée déterminée peuvent comprendre une période d'essai
.
Celle-ci
a les mêmes caractéristiques que pour les contrats habituels mais
sa durée est limitée à 1 jour d'essai par semaine de travail.
Elle ne peut dépasser 2 semaines pour un contrat de moins de 6
mois et 1 mois pour un contrat de plus de 6 mois.
A
noter : les usages ou les accords collectifs peuvent prévoir
des durées moindres.
Ni
l'employeur ni le salarié ne peuvent rompre le contrat après la
période d'essai sauf :
- en
cas d'accord des 2 parties ;
- en
cas de faute grave ;
- en
cas de force majeure (très rare).
Si
une clause permettant de le rompre en dehors de ces cas est inscrite
dans le contrat, celui-ci est automatiquement considéré comme un
contrat à durée indéterminée. Dans ce cas les dispositions qui s'appliquent
seront les mêmes que pour un licenciement ou une démission.
Que
se passe-t-il à la fin du contrat ?
L'employeur
n'est pas obligé de prévenir, à l'avance, le salarié de ses intentions
de poursuivre ou non son contrat.
Si
l'employeur garde le salarié après la date prévue par le contrat,
le contrat devient un contrat de travail à durée indéterminée.
Si
le contrat n'est pas renouvelé, le salarié a droit à une indemnité
en fin de contrat égale, à 6 % de la rémunération brute totale.
Cette
indemnité n'est pas due pour les emplois saisonniers, pour les
contrats proposés aux chômeurs de longue durée, aux jeunes pour
une période de vacances, en cas de refus du salarié d'accepter
un CDI, pour les contrats comprenant un complément de formation,
en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié,
en cas de faute grave de sa part ou en cas de force majeure.
Le
salarié à droit aux congés payés : s'il ne peut les prendre, il
doit toucher, en fin de contrat, une indemnité compensatrice de
congés payés, égale, au minimum à 1/10e de son traitement brut
total.
Bon
à savoir
A
la fin d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés
sans nouvel emploi peuvent toucher l'allocation
unique dégressive de l'assurance chômage.
Si
les salariés perçoivent des dommages et intérêts, en cas de rupture
anticipée du contrat par l'employeur, ils ne pourront commencer
à percevoir les allocations chômage qu'au terme normal du contrat.
Ils
ont également droit au congé individuel de formation .
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Contrat
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